Си Цзиньпин призвал расширять участие женщин в управлении и общественной жизни, однако за годы его руководства присутствие женщин в высших эшелонах китайской политики заметно сократилось. Риторика о «женском вкладе в модернизацию» звучит все громче, но статистика и кадровые решения демонстрируют обратную динамику: впервые за десятилетия в составе Политбюро нет ни одной женщины, а ключевые посты в правительстве и провинциальных структурах заняты исключительно мужчинами.
На партийных форумах и собраниях женских организаций Си подчеркивает, что развитие страны невозможно без полного раскрытия потенциала женщин, призывает укреплять механизмы защиты прав, поддерживать карьерный рост и расширять участие в общественных делах. Эти тезисы выглядят созвучными курсу на «всеобщую модернизацию», но на уровне кадровой политики проводимая селекция оборачивается сужением лифтов для женщин, особенно на верхних ступенях партии и государства.
Знаковым моментом стало формирование состава высшего партийного руководства после очередного съезда: в Политбюро, где в предыдущие годы сохранялось хотя бы одно «женское кресло», теперь нет ни одной представительницы. В Государственном совете также исчезли женские фигуры уровня вице-премьера, хотя еще недавно эта позиция служила важным символическим индикатором инклюзивности. В провинциальном корпусе партийных секретарей и губернаторов доля женщин остается единичной, а в некоторых регионах — нулевой.
При этом на средних уровнях система выглядит более сбалансированной. В народном представительстве и массовых общественных организациях женщины представлены заметнее: среди депутатов Всекитайского собрания народных представителей доля женщин измеряется десятками процентов. Однако этот «широкий низ» не превращается в «узкую вершину»: чем ближе к центру принятия решений, тем сильнее «расслоение», и тем меньше женщин в реальных руководящих ролях.
Официальные заявления о поддержке женщин сопровождаются инициативами в сфере семейной политики: стимулирование рождаемости, расширение доступа к детским садам, дискуссии о снижении стоимости воспитания ребенка. Однако многие из этих мер в практике закрепляют традиционную модель распределения ролей, избыточно возлагая на женщин семейную нагрузку, что затрудняет карьерный рост. Культуры переработок и высококонкурентные критерии продвижения в госслужбе и госпредприятиях усугубляют проблему: совмещение профессионального и семейного становится препятствием именно для женщин.
Еще одна системная причина — кадровый «конвейер» партии. Чтобы подняться до уровня Политбюро, требуется долгий путь: район — город — провинция — министерство — центр. На каждом этапе жесткие плановые показатели, командировки и ротации. Если на входе в карьерный трек женщин меньше, а в середине они чаще выбывают из-за семейных обстоятельств, то на вершине их доля неизбежно схлопывается. Квот или формально закрепленных «проходных» мест наверху нет, а неформальные практики — наставничество, «командные» назначения — преимущественно мужские.
Противоречие между лозунгами и реальностью особенно заметно на фоне международных сравнений. Страны с сопоставимым уровнем развития уже давно внедряют точечные механизмы — от мягких квот и прозрачных конкурсов до стимулирования мужского участия в уходе за детьми. Китай располагает ресурсами для масштабных перемен, но без системной коррекции правил продвижения и оценки эффективности женское лидерство так и останется витриной.
Что можно сделать, чтобы слова о «большей роли женщин» стали практикой:
- Встроить KPI по гендерному балансу в кадровые планы партийных комитетов и госорганов, начиная с уровня уездов. Не формальные квоты, а целевые ориентиры с отчетностью и ответственностью руководителей.
- Расширить инфраструктуру ухода за детьми: ясельные группы, продленки, субсидирование корпоративных детсадов. Это напрямую снимает барьеры для матерей на среднем и старшем менеджменте.
- Пересмотреть правила аттестации и ротации кадров. Часть показателей, критичных для продвижения, можно компенсировать альтернативными траекториями, чтобы декрет или уход за ребенком не «обнулял» карьеру.
- Ввести единые стандарты против дискриминации при найме и продвижении на госслужбу и в госпредприятиях: анонимные этапы отбора, обязательная доля женщин в финальных шорт-листах, независимые апелляции.
- Развивать мужские отпуска по уходу за ребенком и стимулы для их реального использования. Равномерное распределение семейных обязанностей — ключ к ликвидации «штрафа за материнство».
- Поддержать сеть наставничества для женщин-кадровиков: межрегиональные программы, доступ к «большим проектам», которые дают опыт и баллы к продвижению.
- Борьба с культурой сверхурочной работы: нормирование графиков в государственном секторе и жесткий контроль исполнения трудового законодательства в частных компаниях.
Важно отметить, что женская повестка в Китае не сводится только к числу кресел наверху. Равный доступ к качественным рабочим местам, ликвидация дискриминации по возрасту и семейному статусу, защита от домогательств и насилия — часть того же уравнения. Без безопасной и предсказуемой среды внизу пирамиды неизбежно появится «узкое горлышко» на верхних ступенях.
Экономическая логика тоже на стороне перемен. Китай в фазе перехода к экономике, основанной на знаниях и сервисах, где человеческий капитал — главный ресурс. Искусственное сужение пула руководителей за счет половины населения означает упущенный рост производительности, инноваций и эффективности госуправления. Снятие барьеров для женской занятости и продвижения может добавить процентные пункты к ВВП в долгосрочной перспективе и улучшить качество решений в органах власти.
Скептики укажут, что любая «гендерная инженерия» опасна формализмом. Действительно, механическое добавление женщин в списки без изменения процесса мало что дает. Поэтому акцент должен быть на системных правилах: прозрачности, предсказуемости карьеры, справедливой оценке компетенций и поддержке баланса между работой и семьей. Там, где такие правила внедряются комплексно, результат виден уже в среднесрочной перспективе.
Если Пекин намерен превратить лозунги в реальность, ближайшие кадровые циклы должны стать тестом. Появление женщин в руководстве провинций, министерств и в партийном аппарате среднего звена — реальный индикатор, который затем конвертируется в присутствие на вершине. За этим — техническая работа: изменение регламентов отбора, обучение кадровиков, четкие целевые показатели, финансирование социальной инфраструктуры.
Парадокс между громкими заявлениями и наблюдаемым сокращением женского представительства пока остается фактом. Но он не фатален. У Китая есть инструменты, ресурсы и институциональная дисциплина, чтобы повернуть тренд. Вопрос в политической воле: готово ли руководство не только призывать, но и переписать правила игры так, чтобы женщинам не приходилось пробивать стеклянный потолок в одиночку, а система сама поднимала тех, кто готов и достоин руководить.
