Nestlé уволила одного из топ-менеджеров после того, как компания установила факт его романтических отношений с сотрудницей. По информации из корпоративного сообщения, решение принято по итогам внутренней проверки и связано с нарушением норм деловой этики и правил о конфликте интересов. Руководство подчеркнуло, что этот шаг — вопрос принципов: система ценностей и стандарты управления для компании важнее персоналий. Отдельно отмечено, что господин Фрейксе не получит выходного пакета — редкий для высшего звена прецедент, который подчеркивает жесткость позиции.
Что именно стало триггером дисциплинарных мер, в заявлении не уточняется. Однако в подобных случаях речь обычно идет о недопустимой зависимости между руководителем и подчиненным, которая создает риск давления, неравенства возможностей, фаворитизма и угрозу для безопасной рабочей среды. Даже когда отношения добровольные, в корпорациях действует правило: любые личные связи между сотрудниками, тем более при прямом или косвенном подчинении, должны быть прозрачно раскрыты, а участники — выведены из конфликта интересов через перевод, смену функций или дополнительные контуры контроля.
Отказ от «золотого парашюта» важен сам по себе. Это сигнал рынку и персоналу: нарушение этических норм может повлечь не только увольнение, но и финансовые последствия. В крупных международных компаниях пакет выхода часто защищен контрактно; чтобы не выплачивать его, работодатель должен обосновать «увольнение по причине». Значит, юристы уверены в прочности позиции, а фактура проверки позволяет выдержать возможные споры.
Реакция аудитории в сети оказалась полярной. Ряд пользователей одобрил принципиальность компании: дисциплина должна быть одинаковой для всех, а руководители обязаны быть образцом соблюдения правил. Другие встретили новость сарказмом, упрекая Nestlé в «избирательной морали» и вспоминая прежние репутационные скандалы — от критики за практики вокруг водных ресурсов до дискуссий о маркетинге детских смесей в развивающихся странах, проблем цепочек поставок какао и устойчивого развития. Эти комментарии показывают, что любые корпоративные шаги сейчас неизбежно рассматриваются сквозь призму ESG и истории бренда.
Почему компании так жестко относятся к офисным романам, особенно на уровне топ-менеджмента? Причина в совокупности юридических и репутационных рисков. Даже при обоюдном согласии позже может возникнуть претензия к злоупотреблению властью. Возможен подтекст принуждения, давление на карьеру и компенсации, претензии от третьих лиц о неравной конкуренции за повышения и проекты. Публичные компании обязаны минимизировать такие риски в интересах акционеров и безопасности сотрудников.
Современные кодексы поведения обычно содержат три ключевых правила: обязательное и своевременное раскрытие потенциального конфликта интересов; запрет на отношения при прямом подчинении и требование организационных мер (перераспределение отчетных линий, отстранение от решений о компенсации/повышении партнера); нулевая толерантность к скрытности. Чем выше статус руководителя, тем выше планка требований, поскольку цена ошибки для бизнеса растет.
Показательно, что компания оформила решение как «необходимое». Это не просто реакция на частный эпизод — таким образом подтверждается контрольная функция корпоративного управления. Для инвесторов и наблюдателей это сигнал: совет директоров и комплаенс способны принимать непопулярные меры и защищать систему, а не конкретных лидеров. В мире, где репутационные риски мультиплицируются соцсетями, своевременная и последовательная реакция часто дешевле затянувшегося скандала.
Важно и то, как такие кейсы ведутся внутри. Правильная практика — независимая проверка, защита конфиденциальности участников, запрет на возмездие, четкая документация решений. Прозрачность без излишних деталей позволяет сохранить достоинство сотрудников и одновременно продемонстрировать принципиальность. Публичная формулировка «без выходного пакета» встраивается в эту логику: сообщает о последствиях, не раскрывая личных обстоятельств.
Критика в адрес Nestlé в связи с другими темами — напоминание: отдельные правильные решения не закрывают исторические репутационные шрамы. Компании приходится работать на нескольких фронтах — от соблюдения этики в офисе до устойчивых практик в цепочках поставок, водопользования и охраны труда. Только системные, измеримые изменения и независимые аудиты способны постепенно возвращать доверие.
Что это означает для менеджеров и рядовых сотрудников? Во-первых, если между коллегами возникают отношения, их лучше сразу декларировать в соответствии с внутренними процедурами. Во-вторых, нельзя оставаться в положении прямого влияния на карьеру партнера — нужен перевод или изменение зоны ответственности. В-третьих, любые бонусы, повышения и оценки должны проходить через дополнительный контроль, чтобы исключить видимость предвзятости.
Для HR и комплаенс-служб этот кейс — повод освежить тренинги по этике, еще раз напомнить правила и облегчить механизмы безопасного раскрытия. Хорошая практика — анонимные каналы связи, гарантии от репрессий за добросовестные сообщения и понятный дизайн решений: кто проводит проверку, какие сроки, как фиксируются выводы, какие варианты развязки возможны (перевод, соглашение сторон, дисциплинарные меры).
Инвесторам важно смотреть, сопровождается ли жесткость по «офисной этике» столь же строгим контролем рисков в операциях и цепочках поставок. Если политика односторонняя, рынок считывает это как пиар. Если же компания одновременно усиливает трассируемость сырья, проводит независимые проверки подрядчиков, публикует метрики по правам человека и экологии, доверие восстановится быстрее.
Юридически роман между совершеннолетними сотрудниками сам по себе не является правонарушением. Однако трудовые договоры и кодексы поведения могут устанавливать дополнительные ограничения, нарушение которых становится основанием для увольнения. Для топ-менеджеров это чаще всего закреплено в контракте отдельными оговорками о «поведении, наносящем ущерб репутации» и положениями о возврате бонусов и лишении выходного пакета.
Рынок уже видел несколько громких случаев, когда лидеры компаний лишались должностей из‑за несоответствия персонального поведения корпоративным стандартам. Это общий тренд: граница между личным и профессиональным для публичных фигур становится тоньше, а ответственность — выше. В эпоху мгновенной коммуникации реакция измеряется не месяцами, а днями.
В краткосрочной перспективе для Nestlé эта история вряд ли станет бизнес-фактором первой величины. Важнее, как компания встроит уроки в процессы, не ограничиваясь разовой «показательной мерой». Если вслед за увольнением последуют обновленные регламенты, обучение руководителей, единые стандарты для всех уровней и понятные механизмы контроля, кейс сыграет на укрепление корпоративной культуры.
Итог: Nestlé постаралась продемонстрировать, что принципы для нее важнее должностей — увольнение топ-менеджера и отказ от выходного пакета подчеркивают серьезность намерений. Однако репутационная устойчивость измеряется не заголовками, а последовательностью. Забота о культуре внутри и ответственность за след в мире вне офиса — две стороны одной задачи. Именно их баланс и определит, какой след оставит эта история.
